Une récente étude de l’Institut de recherche et d’informations socioéconomiques (IRIS) confirme un constat tenace : à compétences et responsabilités égales, les femmes québécoises gagnent en moyenne 13 % de moins que leurs collègues masculins. Ce chiffre grimpe pour les personnes racisées ou issues des minorités de genre. Derrière cette moyenne nationale se cache cependant une mécanique complexe où le manque de transparence joue un rôle central. Lorsque les salaires restent secrets, les écarts peuvent persister sans justification ni remise en question. Comprendre pourquoi cette opacité prévaut et comment elle entrave la justice salariale est devenu un enjeu structurel pour les travailleurs et les économistes.
Dans un marché du travail qui se réclame de la méritocratie, l’absence d’informations salariales renforce les biais systémiques. Des recherches menées par Harvard et Cornell ont démontré que les environnements où les salaires étaient publics voyaient se réduire les écarts liés au genre. Par exemple, une intervention menée dans une multinationale technologique aux États-Unis a révélé, après publication anonyme des grilles salariales, une hausse significative des ajustements en faveur des femmes et des employés issus de la diversité. L’effet de cette transparence va au-delà des chiffres : elle crée une culture interne où l’équité devient vérifiable, donc exigible.
Certains pays ont déjà légiféré avec rigueur sur cette question. En Islande, depuis 2018, les entreprises de plus de 25 employés doivent prouver, audit à l’appui, qu’elles paient leurs salariés équitablement — sous peine d’amende. Le Royaume-Uni impose quant à lui aux firmes de plus de 250 employés de publier chaque année leurs écarts salariaux moyens entre hommes et femmes. Ces politiques, bien qu’imparfaites, ont permis aux écarts de se résorber partiellement, notamment en incitant les directions à revoir leurs pratiques internes. Il faut y voir non une panacée, mais un levier : là où l’information circule, la pression sociale et politique pour corriger les déséquilibres devient tangible.
À Québec, malgré un large consensus social en faveur de plus de transparence, la réforme stagne. Plusieurs projets de loi ont été retirés ou édulcorés, freinés par des pressions patronales et une vision étroite de la compétitivité des entreprises. On invoque souvent le « fardeau administratif » ou la « confidentialité stratégique » comme obstacles. En vérité, c’est l’absence de volonté politique, soutenue par un statu quo profitable à certains, qui explique cette inertie. Le gouvernement préfère inciter que contraindre, mais les données indiquent que les mesures volontaires demeurent largement inefficaces pour combler les écarts persistants.
Une transition crédible vers plus d’égalité passe par trois conditions : un cadre légal clair avec des obligations de divulgation, un mécanisme de vérification indépendant, et des amendes suffisamment dissuasives. L’enjeu n’est pas de stigmatiser les employeurs, mais de responsabiliser l’ensemble des acteurs autour d’un principe simple : à travail égal, salaire égal. Dans un monde du travail en mutation, où la quête de sens et de justice prend de l’ampleur, la transparence salariale n’est ni gadget ni utopie. Elle est un outil pragmatique, encore sous-utilisé, pour réduire concrètement les inégalités ancrées dans nos feuilles de paie.
